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  • 新井雄志

指示と指導_それパワハラだよねぇ

こんにちは。新井です。


前回の記事から凄く間が空いた。


実はこの期間に会社としてはかなり大きな出来事がありました。


会社経営のリスクヘッジに全振りした活動を行っており、その成果がそこそこ出た感じになっているので自分としては結構充実した日々。


新たなミッションもできたので気持ち新たに頑張ろう。そんな感じです。


(具体的な事は結局何も言わない、ただのお気持ち表明)




さて本題。


「指導」は場合によってはパワハラと捉われる場合があるので配慮しないといけないけど、「指示」はちゃんとしないとダメなのでは…


という話。



というのも、先日昔の同僚同士の披露宴に行ってきました。


(わりとこの業界ではレアかもしれない職場結婚ですよ。)



披露宴は、場所も良くて構成もユニークで食事も美味しかったです。


何よりも新婦の仕上がり具合がハンパねえ!だったので非常に満足。


楽しい時間を過ごさせて頂きました。



その中で思わずちょっと笑ってしまった出来事がありました。




会場入りする前の受付待機スペースでの話。


ウェルカムドリンクのヒアリングに来たスタッフさんなんですけど、若い男性で恐らくまだ経験の浅いスタッフだと思います。


全体的な所作から、丁寧に仕事をしようとする姿勢が伺い知れる非常に真面目そうな青年なんですけどね、



とにかく声が小さかったんです(;^_^A 

(失礼ながらちょっと笑ってしまうくらい)


周りがある程度ざわざわしていて、空間的にも余裕がある分、振動が減衰して余計に聞き取れなかったんでしょうけど、マジで真横で耳を近づけて7割聞き取れるかくらいの体感でした(笑)


これ、流石に誰かが業務に支障をきたす程度に声が小さい。というのを伝えてあげた方が良いのでは…。


と考えていたんですけど、そこでちょっと思ったんですよね。



「もっと声出せよ!」


とか言うと相手のスタンスによってはパワハラになるんだろうなぁ…。と。


もちろん僕はそんな言い方しませんけど、「何をどう言ったらパワハラ扱いされて逆に刺されるのか解らないので何も言えない。」みたいな人たちはこのレベルで悩んでいたりするんだろうか…。


と。



そこで、披露宴の翌日に車を運転しながらほわほわ考えていました。


「指示」と「指導」の違いをきちんと理解しないとな。


と。



例えば、今回の披露宴ケースでは「業務に支障をきたす」が最も重要なポイントだと思うんですよね。


言い変えると「職責が求める業務に対して問題が生じている」という事を伝えて、改善が出来るかどうか、改善が出来ない原因があって解消が難しい場合なんかは、配置転換を本人と会話しながら進めるべきやと思うんですよね。


接客には会話が成立する事が必須条件だからです。


これは全然パワハラじゃないじゃないですか。雇用契約があって給与賃金が発生している以上は必要なコミュニケーションだと思います。



で、これは「指示」の範疇だと思うんですよね。


なので、指示は「求められる業務遂行に対して必要条件かどうか」みたいな観点を共有しながら擦り合わせていくべき事項であり、


仕事をする上で必要なモノ。


と考えます。ですので、変にハラスメントリスクで臆病にならずに堂々と会話してほしい。




一方で「指導」を考えてみよう。


これは「業務遂行に対する必要条件」というよりは、


指導者の主観で「こうした方が仕事の成果や人間関係が良くなるよ。」


という内容がメインになってきます。



これが少しややこしい。


良い事を言っていたとしても、感情的・高圧的であったり、根拠の説明が弱かったり、信頼関係が築けていない場合はパワハラと捉われてしまう可能性が出てきそうな気がします。


実例で考えます。


「出社時はチームメンバーに挨拶をしましょう」


これはどうでしょう。


いわゆる、経営者や上司が定めた職場ルールみたいなモノで明文化されていれば、それに準じて指示するのが良いと思います。

(これでゴネる人は職場ルールに満たない人間なので、主張は理解しつつ当該チームには合わない。と判断するしかありません。)


※例外として、ルールが形骸化していて誰も守っておらず、それで成立している場合は郷に入りては郷に従え的な判断もあるかと思います。



ただ、明文化されていない場合は少々厄介です。


「挨拶が職務要件として必須である」が中々に説明しづらいからです。


ですので、明文化されていない状況で高圧的に言ったり強制力を発すると、パワハラに巻き込まれる可能性が生じます。


あくまで「挨拶をした方が良いに決まっているだろう!」という指導者側の主観がメインになっているからです。


ハラスメントリスクを考慮する場合は、挨拶が及ぼすチームビルディングへのポジティブ効果の説明や、ある程度信頼関係が築けた段階で本人の尊厳を否定しないように工夫して伝える必要があるでしょう。





面倒くさいですと感じますよね(笑)



いや、でもコレが結構重要で最初は面倒で回りくどく感じるのですが、リーダーやマネージャー等のチームビルディングを求められる職責の方は、是非とも指示と指導の分岐点を考えながら実践してほしい。


結果的にチームコミュニケーションや信頼性が改善され、生産性が良くなる事が多いです。

急がば回れ。です。




私も社員と積極的にコミュニケーションを行うタイプでは無いので、反省を込めた内容にはなっていますが、この辺りを気をつけようと改めて思う事ができました。


ありがとう。披露宴会場のスタッフさん。




~蛇足~


たまにいらっしゃる「朝の定例会に出たくない」みたいな人。


メンバーや営業にグチグチ言うよりは、基本的にはルールを策定した方と1on1で会話したほうが良いと思います。


そこで「定例会はしない or 君は出ない方が確かにチームにとって良い」という判断が得られない場合は、自分の提案や説得力が低かったと諦めましょう。しょーがねえってやつです。


頑張って昇進して自分がリーダーになって、自分の理想のルールを作ってください。

ファイト!



おわり。

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hoge---!!!

※本記事ではシステム用語で使われる「hoge」に関する哲学的考察や検証などは一切行いません。 どうも新井です。 最近、さだまさしさんの曲を聴いた後にAdoさんを聴いたり、哲学書を読みつつライトノベルを読んだりしています。 そんな新旧入り混じった情報をインプットしている中で、ふと思う事がありました。 完全なるアラフォーへと進化(退化?)した私ですが、自分を改めて客観的に評価して、新たな技術や概念に触

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